Een reorganisatie (in de bouw) door corona- en/of stikstofmaatregelen


Deel dit artikel

Hoe werkt zo’n reorganisatie of herstructurering eigenlijk in de praktijk? Door stikstof komen er minder infrastructuurprojecten op de markt omdat vergunningen niet verleend kunnen worden. Ook de coronamaatregelen leiden tot problemen. Veel werkgevers in de bouw overwegen dan ook een herstructurering of reorganisatie. Adequaat en snel handelen is nodig om de dreiging te beperken en klaar te zijn voor de toekomst.

Herstructurering of reorganisatie
Een herstructurering of reorganisatie betekent een verandering van uw organisatie. Vaak gebaseerd op een strategische heroriëntatie. Een zorgvuldige voorbereiding is hierbij van groot belang. Maak een stappenplan en breng personeelsgegevens in kaart, zoals: ’Wie werken er in welke functies sinds wanneer?’ Let daarbij ook op de indeling en voorschriften van een cao. Bekijk welke functies of bedrijfsonderdelen komen te vervallen of worden uitgedund en op basis van welke grondslag het ontslag zal plaatsvinden (bedrijfseconomisch of organisatorisch?).

Afspiegelingsbeginsel
Uitgangspunt is het afspiegelingsbeginsel (‘last in, first out’ binnen verschillende leeftijdscategorieën van de betreffende functie), als beëindiging van tijdelijke dienstverbanden of contracten met uitzendkrachten of ZZP’ers geen soelaas biedt. Kijk na of er unieke functies zijn en onderzoek of herplaatsing mogelijk is. Als er een Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PvT) is, dient tijdig een adviesaanvraag voorgelegd te worden.

Collectief ontslag
Bij een collectief ontslag (als er 20 of meer medewerkers in één werkgebied binnen drie maanden ontslagen worden) moet er ook nog een melding aan de vakbonden en UWV worden gedaan. Daarbij kan indien nodig en mogelijk ook een Sociaal Plan met een eventuele financiële afvloeiingsregeling worden besproken.

Beëindigingsovereenkomst of ontslagaanvraag
Na of bij het reorganisatiebesluit dienen de medewerkers geïnformeerd te worden en kan aan hen een beëindigingsovereenkomst worden aangeboden. Als daar geen gebruik van wordt gemaakt, kan een (reeds formeel ingediende) individuele ontslagaanvraag bij het UWV worden doorgezet. Als dit tot een ontslagvergunning van het UWV leidt, kan vervolgens worden overgegaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn van de werknemer.

Tips & tricks
Als tip wordt meegegeven om communicatie onderdeel van het stappenplan te maken om draagvlak te vergroten en onrust te voorkomen. En weeg af wat geschikt is, sluiting van een bedrijfsvestiging, verval van arbeidsplaatsen (detachering of omscholing kan soms een betere optie zijn), een collectief ontslag (spreiden) en/of sociaal plan als vangnet. Denk aan de rol van een OR of PVT en eventuele vakbonden. Houd tot slot rekening met wettelijke voorschriften en een CAO.

NOW 3 en bedrijfseconomisch ontslag
In de overheidssteunregeling “NOW 3” die sinds 1 oktober jl. geldt, is er geen sprake meer van een ‘ontslagboete’ als een werkgever bedrijfseconomisch ontslag aanvraagt. Bij NOW 1 en 2 kreeg de werkgever een korting op de subsidie als hij ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvroeg.

DICK FEDDES
Advocaat
TeekensKarstens Advocaten
www.tk.nl

Geef een reactie