Een nieuwe (juridische) fase: vaccinatie


Deel dit artikel

Een heus ‘Sanna-effect’ kopte de Telegraaf op de dag van de eerste prik. De telefoonlijnen van de GGD waren overbelast door mensen die een afspraak wilden inplannen. ‘Terug naar normaal’ is de gedachte. Maar blijft de vaccinatiebereidheid hoog naarmate het proces vordert?

Ook voor veel werkgevers was 2020 niet het verwachtte ‘normaal’. Immers, ons was (vooraf) een fantastisch economisch jaar beloofd. De gedachte kan zijn dat snelle vaccinatie de schade nog enigszins kan beperken. Voor sommige werkgevers, met name in de horeca- en evenementensector, geldt zelfs dat hun onderneming zich in een dusdanig kritieke toestand bevindt dat snelle vaccinatie wellicht noodzakelijk wordt geacht voor de voortzetting van de bedrijfsvoering -of zelfs het voortbestaan van de onderneming-. Deze nieuwe fase roept diverse juridische vragen op, waarvan de antwoorden nog uitgekristalliseerd moeten worden, maar waarvoor al wel een richting te vinden is. 

Eén van die vragen is of je als werkgever de werknemer, al dan niet in het kader van ‘goed werknemerschap’, mag verplichten zich te laten vaccineren? De wet is daar duidelijk over. Nee. De werknemer heeft recht op bescherming van de lichamelijke integriteit en kiest dus zelf voor wel of geen vaccinatie. Vanwege deze vrije keuze is ontslag bij weigering dus ook niet toegestaan.  

Dit kan anders zijn in branches waarbij vaccinatie essentieel is om bepaalde werkzaamheden uit te voeren (denk aan verpleeghuizen of ziekenhuizen), zoals bleek uit rechtspraak over een vergelijkbaar geval, namelijk een verplicht bloedonderzoek. 

Een andere vraag is of de werkgever de loonbetaling mag stopzetten indien de werknemer weigert zich te laten vaccineren en vervolgens ziek wordt? Ook hiervoor geldt in beginsel dat dit niet mag. Ziekte van de werknemer ligt in de risicosfeer van de werkgever. Enkel in gevallen dat de werknemer de opzet heeft om ziek te worden -hetgeen de werkgever moet bewijzen- vervalt het recht op loon. Daarvan is niet snel sprake. 

En wat als de werknemer zich niet laat vaccineren en vervolgens preventief in quarantaine moet? Preventieve quarantaine (van overheidswege), ligt volgens recente rechtspraak in principe niet in de risicosfeer van de werknemer. Dit zou alleen anders kunnen zijn als de werknemer risico’s opzoekt, zoals het afreizen naar een oranje/rood (vakantie)gebied. De kans lijkt klein dat niet-vaccinatie, mede gelet op het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit, snel wordt aangemerkt als het opzoeken van een dergelijk risico. 

Mijn advies aan werkgevers is: ga in gesprek met werknemers en tast af hoe zij over vaccinatie denken. Vraag aandacht voor uw belangen en anticipeer vanuit uw kennis. Bedenk dat het aanbieden van beschermingsmiddelen en vervangende werkzaamheden voorafgaat aan een mogelijke loonstop of ontslag. Tot nu is gezamenlijk een (soms wanhopige) strijd geleverd tegen een onzichtbaar virus en de (nadelige) effecten van opgelegde overheidsmaatregelen. Maar ook in deze -hopelijk laatste- fase is van beide kanten begrip vereist.

HUIG HAASNOOT
Partner
ABIN Accountants en adviseurs
www.abin.nl

Geef een reactie

%d bloggers liken dit: